8 septembre 2017

Pourquoi le Teambuilding ?

Dans des marchés toujours plus compétitifs, savoir constituer d’excellentes équipes est un challenge vital pour les managers des entreprises. Mais quelle place donner à chaque collaborateur en fonction de ses compétences « métier » et en fonction des talents de sa personnalité ? Le manager a à cœur de mettre les bonnes personnes à la bonne place; c’est ainsi qu’il stimule le travail collaboratif en gommant les stéréotypes et jugements de valeur. Le challenge n’est pas toujours simple et le manager du XXIe siècle peut avoir besoin d’un teambuilder pour l’accompagner à relever les enjeux de performance de l’entreprise ainsi que les enjeux de bonheur et de santé au travail de ses collaborateurs. 

Danielle Birken, créatrice de la marque altérité®, se définit comme jardinière de l’excellence pour contribuer à faire passer les organisations de la performance à l’excellence tout en limitant les risques de stress et de burnout.

Coconstruire une équipe

Vers des équipes collaboratives

Mettre chaque collaborateur à sa juste place est au cœur de la question du management. Encore faut-il choisir le bon processus pour construire des équipes sur un mode collaboratif. Ainsi, le manager doit aider chacun à prendre la pleine conscience de son ADN professionnel :

  • ses compétences « métier », le hardware, d’abord. Là, les entreprises sont souvent bien équipées en termes de descriptions de poste, définitions de fonction, entretiens annuel d’appréciation.
  • ses compétences comportementales, le software, ensemble de savoir-être, compétences relationnelles et organisationnelles indispensables à la fois à l’exercice de leur métier et à la protection de leur intégrité personnelle et relationnelle.  Dans un contexte de complexité et de changement perpétuel, l’entreprise a besoin de collaborateurs agiles qui doivent bien se connaître, être conscients de leurs talents forts; être capables aussi de se remettre en question pour s’adapter aux demandes de l’organisation et évoluer sans se surinvestir et mettre en risque leur santé au travail.

L’entreprise devient de plus en plus garante de la santé de ses collaborateurs. L’employeur est tenu par le code du travail; il doit non seulement diminuer mais empêcher tous les risques en prenant toutes  les mesures légales pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette exigence contraint de plus en plus les managers à réfléchir en terme de prévention des maladies professionnelles dues aux stress excessifs avec les risques de burnout  qui s’ensuivent.

Adopter la croissance attitude

Ainsi, quand un manager constitue son équipe, il est en première ligne de cette responsabilité; il doit avoir à cœur d’identifier les compétences

software de ses collaborateurs, Il n’a pas intérêt à sous-estimer sa responsabilité en instrumentalisant ses collaborateurs au détriment de leur équilibre de vie. Il a plus intérêt à devenir le coach de son équipe, un coach de croissance en adoptant la « croissance attitude » indispensable pour accompagner l’évolution de chacun au cœur de l’équipe pour en recueillir le fruit : la croissance de l’équipe pour passer de la performance à l’excellence.

Ces savoir être ou soft-skills ne sont pas toujours faciles à nommer, à reconnaître, à identifier ou à valoriser. C’est pourquoi  Danielle Birken utilise des indicateurs de personnalité, en coaching et en teambuilding pour permettre à chacun de mettre en mots sa personnalité, pour découvrir et développer son ADN professionnel, talents forts et points de vulnérabilité, sans stéréotype ni jugement de valeur. Elle accompagne ainsi le manager et ses collaborateurs dans le processus de co-construction de l’équipe, dessinant le périmètre des postes en exploitant tout le potentiel de chacun sans les mettre en risque de stress excessif et de burnout.

Cohésion d’équipe

Faire émerger ce qui marche déjà bien dans l’équipe

Les teambuilders accompagnent les managers et leurs équipes en partant du diagnostic de ce qui ne marche pas pour pallier les problèmes en mettant en place des solutions pertinentes. Certains vont au delà, se centrant et recentrant l’attention de leur client sur ce qui marche, ce que le manager fait de bien, ce que l’équipe parvient déjà à implémenter. Considérant les clients comme déjà compétents, ils les accompagnent à prendre conscience de ce qui marche déjà pour faire encore plus de ce qui marche.

C’est un changement de paradigme.

Ainsi, la raison d’être d’un teambuilding, n’est pas d’abord vu comme un problème à résoudre mais comme des ressources à faire émerger à la conscience de l’équipe. Chacun prenant conscience de ses compétences actuelles, existantes, hardware et software. Vient ensuite et ensuite seulement le temps de développer ce qui marche déjà au lieu de se cristalliser sur ce qui ne marche pas. Ensuite, les thèmes de travail sont à géométrie variable en fonction des situations et des contextes :

  • travailler sur les interactions pour former des équipes apprenantes,
  • créer des relations bien comprises d’intimité pour fonder des alliances consensuelles entre les membres de l’équipe,
  • stimuler la coopération plutôt que d’alimenter les compétitivités,
  • accompagner le manager à devenir le teambuilder autonome de son équipe.

Coconstruire une vision du futur

Il s’agit de redonner confiance au manager et à son équipe pour leur permettre de créer une vision du futur.

Ainsi, pour Danielle Birken, avant toute définition d’objectifs de performance, le teambuilder est celui qui est capable d’aller chercher le manager et son équipe dans leur aspiration à travailler ensemble.

Il les recentre sur leur intention.

Qu’est-ce qui fait qu’ils ont envie de se lever le matin pour aller travailler en équipe sur la mission qui leur est impartie ?

 

Danielle Birken