Management agile ? Est-ce une posture managériale liée à un style particulier leadership ?
Il est fréquent d’utiliser les mots leader et manager dans le même sens. En effet, le manager se doit d’être leader pour entraîner son équipe. Mais il n’y a pas que les managers qui ont du leadership. Un leader peut être reconnu par les équipes, même s’il n’a pas de fonction managériale.
Croisant les 16 types de leadership avec 4 styles de management situationnel de Hersey & Blanchard, Danielle Birken propose aux managers de votre organisation d’identifier leur zone de confort managériale en fonction de leur ADN professionnel. Elle leur propose aussi de repérer le style de leadership qui sommeille en chacun pour accompagner leur développement au service de l’équipe.
Management agile et postures managériales
Les 16 profils de personnalité s’organisent alors en quatre postures qui orientent le manager et ses collaborateurs sur un style de management de prédilection :
- La première posture est celle de l’exercice de l’autorité. Ce sont des leaders qui préfèrent exercer l’autorité avec une forme de directivité; ils excellent dans les situations où il faut organiser des moyens concrets pour atteindre des objectifs opérationnels.
- La seconde posture est celle du pouvoir d’influence. C’est celle de leaders qui préfèrent persuader plutôt que de donner des ordres; ils sont à l’aise dans les situations où il faut convaincre l’équipe pour la faire adhérer à un projet concret commun.
- La troisième posture est celle du manager coach. Ces leaders dirigent en faisant émerger les projets, co-construisant la vision, le sens avec l’équipe, stimulant la créativité collective et la motivation.
- La quatrième posture est celle de l’art de la délégation. Ce sont des leaders qui aime à partager sa vision à l’équipe pour en déléguer, ensuite, l’implémentation.
Tout manager est appelé, dans son organisation, à manager c’est-à-dire à sélectionner, choisir, structurer, organiser, animer son équipe : choisir les bons collaborateurs pour un poste, leur apprendre à travailler ensemble, stimuler la créativité d’équipe, les mener à la performance en respectant leurs talents, leur maturité au service du bien commun.
Mais chaque manager a, naturellement, une posture préférentielle en terme de leadership, issue de son ADN professionnel, conjugaison de ses talents forts et des ses points de vulnérabilité. Ainsi, à la lumière de la démarche appréciatif, un manager n’est ni bon ni mauvais : il a une préférence naturelle pour une posture ou une autre, ce qui lui permet d’être bons dans certaines situations managériales et moins adaptés dans d’autres.
Les ressources du management agile : 4 styles de leadership
Les 16 profils de personnalité s’organisent alors en quatre postures qui orientent le manager et ses collaborateurs sur un style de management de prédilection. A partir de la connaissance du leadership de chacun, les managers peuvent acquérir des clés de discernement appréciatif.
Leadership logique et rationnel
Les postures managériales et le leadership de ces collaborateurs sont plutôt du côté de la directivité.
Ainsi, le manager pourra s’apppuyer sur un leader minutieux et appliqué (ISTJ) s’il a un travail délicat à confier, nécessitant une grande attention aux détailes, dans la durée. Il pourra faire intervenir L’ISTP pratmatique et logique, pour résoudre habilement les situations inextricables, aidant l’équipe à surmonter les obstacles. A moins qu’il n’ait, dans son équipe, résolver dynamique (ESTP) souvent plein d’entrain, qui l’aidera à négocier en souplesse pour que les choses avancent. Un leadership organisateur efficace (ESTJ), pourra aussi apporter sa ténacité et sa rigueur à l’équipe.
Chacun apportera sa pierre à l’édifice !
Leadership concret et empathique
Les postures managériales et le leadership de ces collaborateurs sont plutôt du côté de la persuasion.
Si le manager a besoin de collaborateurs prévenants, il n’hésitera pas à mettre en première ligne un collaborateur au leadership empathique, pragmatique et loyal (ISFJ) ou un leader accompagnateur (ISFP), souvent très bienveillant envers les autres. Les mêmes profils, en mode extraverti, seront aussi précieux car ouverts aux autres, enthousiaste et improvisateur (ESFP), serviables et délicats (ESFJ) : facilitateurs dans l’âme, ils excelleront dans les situations de tension interpersonnelle dans l’équipe.
Si le manager a plutôt besoin de développer sa vision à long terme, il s’appuyera sur les leaders sntuitifs de l’équipe.
Leadership visionnaire et accompagnateur
Pour un manager, le leader INFJ, perspicace à la vision crédible, peut-être un atout pour la cohésion de l’équipe car il exerce une influence tranquille sur les autres, sans chercher à dominer; Un leader INFP à l’idéal très haut, est aussi, de son côté un allié flexible et convaincant s’il se sent respecté dans ses valeurs; Le leadership de l’ ENFP enthousiaste à l’intuition novatrice ou celui de l’ENFJ, expert en relations humaines sera aussi garant d’une équipe soudée et chaleureuse car l’un comme l’autre aime mettre les autres en valeur et faciliter la communication.
Leaders stratège et organisateur
Le manager s’appuyera sur un leader planificateur et conceptuel (INTJ), collaborateur indépendant et déterminé, surtout s’il a des projets nécessitant une large vision des possibles; il pourra privilégier un leader rationnel et curieux (INTP) s’il doit organiser des idées, plus que des gens ou des situations.
Enfin, il aura intérêt à valoriser le leadership explorateur et entreprenant de l’ENTP innovateur quand il à des défis et des challenges complexes à relever car ce dernier est doué d’un véritable esprit d’entreprise. S’il a besoin d’un innovateur plus structuré, il se fera seconder par un ENTJ logique, organisé et structuré doué en stratégie globale.
Mixer ses équipes
En conclusion, cultivez la différence pour enrichir vos collaborateurs qui, en travaillant ensemble, en équipe, se développeront mutuellement.
Bien sûr, il n’est pas utile que tous les types soient représentés dans une équipe. L’important est dans l’équilibre des leaderships selon les missions et les capacités à évoluer en complémentarité avec les autres.
Parfois, les différences sont difficiles à gérer car elles peuvent devenir des lieux de compétitivité morbide.
C’est pourquoi le manager est appelé à devenir un teambuilder, coachant son équipe pour l’accompagner à la recherche de la valorisation des différences. Ainsi, l’équipe devient le lieu d’une saine émulation, un lieu d’acceptation harmonieuse et de complémentarité au service du bien commun de l’entreprise.
Talents forts managériaux
En fonction des situations rencontrées dans le quotidien de son métier et de son équipe, chaque manager est donc appelé à s’appuyer sur son leadership naturel en développant tout son potentiel pour s’adapter, petit à petit, à toutes les situations rencontré. Par exemple, un manager à l’aise dans l’art de la délégation devra, parfois, devenir directif quand la situation l’exige; ou accepter que son équipe participe à la construction de la vision quand besoin est; ou encore faciliter la communication pour à toutes les étapes de la réalisation du projet.
En plus, chaque manager doit composer son leadership naturel avec la culture de son organisation; il sera, bien souvent, évaluer l’aune de cette culture, en plus de ses résultats opérationnels concrets.
Avant de passer un diagnostic one-shot de son ADN professionnel pour comprendre sa posture préférentielle en terme de leadership, essayez de comprendre quel est, aujourd’hui votre style de management.
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